Ontslagrecht: Wanneer is er genoeg gecumuleerd voor de cumulatiegrond?
Sinds 1 januari 2020 kent de wet een extra ontslaggrond: de zogenaamde cocktail- of cumulatiegrond. Het jaar loopt al bijna ten einde. Kunnen we al concluderen dat deze extra ontslaggrond daadwerkelijk een uitkomst biedt in moeilijkere ontslagdossiers? En hoe zorgt u er als werkgever voor dat de baten van deze cumulatiegrond (eenvoudiger en sneller ontslag) opwegen tegen de kosten (een aanvullende vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding boven op de transitievergoeding)?
Achtergrond en noodzaak
In de dagelijkse praktijk na juli 2015 bleek dat zich vele situaties voordeden waar een werknemer en werkgever eenvoudigweg niet meer konden samenwerken. Situaties waarin gevoelsmatig ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de orde was. Maar waar niet aan één van de redelijke gronden voor ontslag was voldaan. Eenzijdig ontslag was dus niet mogelijk zonder “een dikker ontslagdossier”.
Rechters konden namelijk de arbeidsovereenkomst niet ontbinden als niet werd voldaan aan één van de wettelijke ontslaggronden. Een mix van gronden was niet mogelijk. Het ontslagrecht zat op slot. Diverse onderzoeken gaven wisselende cijfermatige uitkomsten, maar conclusie was gelijkluidend: het percentage van afwijzingen van de verzoeken van werkgevers aan rechters om de arbeidsovereenkomst te ontbinden lag erg hoog. Circa tussen de 60% en de 80% werd afgewezen. En dan moesten werkgever en werkgever alsnog samen verder.
Ook rechters zelf gaven aan dat er te weinig ruimte was voor maatwerk in de ontslagzaken. In het geval dat voor rechters duidelijk was dat vruchtbare samenwerking er niet meer in zat en dat partijen soms ook niet meer wilden samenwerken, moest de rechter het verzoek afwijzen. Rechters wilden de mogelijkheid hebben de arbeidsovereenkomst te ontbinden mét de bevoegdheid om een hogere ontbindingsvergoeding toe te kennen. Als een soort straf op een niet volledig ontslagdossier. De wetgever stelt deze mogelijkheid te hebben geboden met de cumulatiegrond.
De cumulatiegrond voorziet in situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen. Een combinatie van de ontslaggrond veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding en/of overige omstandigheden. De gemene deler is dat “het in redelijkheid niet langer van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” en de rechter 100% overtuigd is dat de arbeidsrelatie dient te eindigen.
Extra kosten?
Als een rechter het verzoek tot ontbinding toewijst op grond van de cumulatiegrond, dan kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding komt bovenop het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. De extra vergoeding dient ter compensatie voor ontslag op grond van de cumulatiegrond. De rechter bepaalt de hoogte van de aanvullende vergoeding en dient zijn beslissing te motiveren. Daarnaast blijft het mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor welke ontslagdossiers?
Voor welke ontslagdossiers is de cumulatiegrond dan wel geschikt? Bijvoorbeeld in de situatie dat sprake is van een disfunctioneren de werknemer en er vervolgens een discussie over het verbeterplan ontstaat. Er is dus geen volledig ontslagdossier voor een ontslag op grond van disfunctioneren en ook niet voor een verstoorde arbeidsverhouding. Een ander ontslagdossier waar de cumulatiegrond uitkomst kan bieden, is de situatie dat een werknemer enigszins verwijtbaar handelt, maar net niet verwijtbaar genoeg voor ontslag, terwijl de onderlinge verhoudingen inmiddels wel zijn verstoord. Bijvoorbeeld indien de werknemer steeds net te laat komt en er daardoor een verstoorde verhouding ontstaat en de werkgever daar wel diverse oplossingen voor heeft aangedragen.
Vier rechters hebben tot nu toe op de i-grond de arbeidsovereenkomst ontbonden. In twee uitspraken werd – overigens zonder motivering – de maximale extra vergoeding van 50% boven op de transitievergoeding toegekend (van de rechter te Almere en nogmaals de rechter te Almere). De rechter te Almere heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op de cumulatiegrond zonder toekenning van een extra vergoeding boven op de transitievergoeding. De rechter in Amsterdam heeft, ondanks dat de werkgever daar niet om had verzocht, de arbeidsovereenkomst ontboden op de cumulatiegrond onder toekenning van de maximale 50% aanvullende vergoeding.
Helaas lijkt de cumulatiegrond vooralsnog weinig versoepeling van het ontslagrecht mee te brengen. Volgende week in deel II leest u hoe u het dossier op orde krijgt om de cumulatiegrond te gebruiken om toch eenvoudiger, doch duurder, ontslag te bewerkstelligen.