In de landelijke bladen is het dagelijks nieuws: discriminatie op de werkvloer. Maar hoeveel medewerkers wenden zich bij een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie daadwerkelijk tot de rechter of het College voor de Rechten van de Mens? En wanneer werknemers dat doen, welke argumenten zijn dan doorslaggevend bij de beoordeling van een dergelijke klacht?
College voor de Rechten van de Mens
Volgens het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) zijn in 2017 een recordaantal van 4.529 vragen en meldingen binnengekomen. Dit is een stijging van maar liefst één derde ten opzichte van 2016. Dit komt volgens het College zelf vooral door het in het voorjaar van 2017 geopende meldpunt Zwangerschapsdiscriminatie (bron: Monitor Discriminatiezaken 2017). In 2017 kwam het College in 48% van de voorgelegde gevallen tot het oordeel dat wel sprake was van discriminatie.
Zwangerschapsdiscriminatie
Hoofdregel is dat een werkgever geen direct of indirect onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeid, waaronder bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Bij direct onderscheid is het duidelijk dat een verschil wordt gemaakt, bijvoorbeeld als een vrouw wordt ontslagen omdat ze zwanger is. Direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is in principe verboden, tenzij een uitzondering geldt. Bij indirect onderscheid is het verschil minder duidelijk. Er is een opzichzelfstaande neutrale bepaling of maatstaf die in de praktijk één geslacht in het bijzonder benadeelt. Indirect onderscheid is toegestaan als er een zogenaamde objectieve rechtvaardiging is.
Oordeel door College na klacht over zwangerschapsdiscriminatie
Zoals u zult verwachten, is het bewijs van discriminatie moeilijk te leveren. Daarom biedt het College een helpende hand. Werknemers hoeven bij het College ‘slechts’ te beargumenteren dat sprake is van een redelijk vermoeden van discriminatie. Als dat vermoeden wordt aangenomen, dienen werkgevers vervolgens te bewijzen dat niet gediscrimineerd is.
Voor inzicht in het toetsingskader van het College in een individuele casus over discriminatie wegens zwangerschap, biedt het recente oordeel van 3 april 2018 goede aanknopingspunten. Hierin heeft het College zich uitgelaten over de vraag of sprake was van discriminatie van een ambulant begeleidster bij een zorginstelling voor gezinnen, kinderen en volwassen met psychiatrische of psychosociale klachten. Werkneemster was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en was vanwege complicaties van de zwangerschap enige tijd afwezig geweest. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst niet verlengd en werkneemster meende dat zij bij het besluit om niet te verlengen is gediscrimineerd. Volgens haar kwam het niet verlengen door de zwangerschapscomplicaties, zodat een verboden onderscheid op grond van geslacht is gemaakt. Werkgever ontkende dit, maar voerde aan dat er te weinig werk voor handen was.
De medewerkster slaagt er volgens het College niet in om aan te tonen dat het vermoeden bestaat dat werkgever onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht door niet te verlengen. Meespeelde dat:
- een teamcoach van een andere locatie telefonisch zou hebben aangegeven dat de afwezigheid van de medewerkster had bijgedragen aan het besluit om niet te verlengen. Deze persoon was echter niet de leidinggevende en niet betrokken bij het besluit;
- er wel vacatures waren uitgezet door werkgever, maar niet specifiek voor de functie van de medewerkster en enkel om een ‘doorlopende kaartenbak’ aan te leggen;
- werkgever aan werkneemster wel een werkplek op een andere locatie had aangeboden, maar die werkplek was afgewezen door werkneemster (vanwege de reisafstand);
- een door werkgever verstrekte werkgeversverklaring ten behoeve van het verkrijgen van een hypotheek door werkneemster niet als bewijs kan dienen voor het onderscheid, nu hieraan niet het recht op een vast contract kan worden ontleend;
- de aanzegging door werkgever om niet te verlengen bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst was opgenomen. Dus voordat bekend was dat de werkneemster zwangerschapsgerelateerde klachten had, was zij er al bekend mee dat werkgever niet zou gaan verlengen;
- werkneemster ten tijde van indiensttreding 12 weken zwanger was, hetgeen ze tijdens de sollicitatie had verteld.
En nu? Schadevergoeding?
Een oordeel van het College is niet bindend, maar de praktijk leert dat veel werkgevers zich bij het oordeel neerleggen. Met een positief oordeel van het College in de hand is het voor werknemers wel gemakkelijker om de rechter te vragen het verboden onderscheid te staken en/of om een schadevergoeding te claimen. Het maken van een verboden onderscheid levert namelijk onrechtmatig handelen op en dat kan grond zijn voor toekenning van een vergoeding voor geleden materiële en immateriële schade door een werknemer.
Wilt u meer weten over dit onderwerp of tips over wat u kunt doen om (zwangerschaps)discriminatie te voorkomen? Neem dan contact op met onze vakgroep arbeidsrecht.