In mijn vorige artikel (deel I) heb ik aandacht gevraagd voor meer bewustwording voor werkgevers die met enige regelmaat worden geconfronteerd met (ex-)werknemers die aanspraak maken op een ZW-uitkering. De financiële gevolgen voor middelgrote- en grote werkgevers kunnen aanzienlijk zijn, en voorkomen is dan ook beter dan genezen.
Enkele aandachtspunten
De belangrijkste vraag die een werkgever zich bij de toekenning van een ZW-uitkering aan een (ex-)werknemer dient te stellen is of de zogeheten eerste dag van ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid is gelegen binnen het dienstverband met deze (ex-)werknemer, dan wel binnen een periode van vier (4) weken is gelegen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit laatste is ook van belang, nu er een zogeheten nawerking geldt voor zieke werknemers die binnen vier weken na de laatste dag van het dienstverband onverhoopt ziek worden.
Voor wat betreft de nawerking van de ZW geldt nog dat het in het kader van de eventuele onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden verstandig kan zijn om eventuele verplichtingen aan de werknemer op voorhand op te leggen, dit voor het geval een werknemer dus alsnog binnen een periode van vier weken na zijn of haar laatste werkdag bij de werkgever ziek wordt. Een boete opleggen aan een (ex-)werknemer die aanspraak maakt op een ZW-uitkering zal – ondanks dat hier een preventieve werking uitgaat – waarschijnlijk geen stand houden (ziek=ziek), maar een bijkomende en steeds meer gebruikte mogelijkheid is om aan de betaling van de ontslagvergoeding de voorwaarde te verbinden dat een werknemer kan aantonen een WW-uitkering te ontvangen dan wel een ander dienstverband te zijn aangegaan. In laatstgenoemde twee gevallen is het risico op nawerking van de ZW-uitkering immers verdwenen.
Een andere vraag die werkgevers zich dienen te stellen is of er überhaupt sprake is van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Ook dit kan bij hiervoor besproken nawerking een belangrijke rol spelen, omdat de ‘’zieke’’ werknemer dan al immers uit dienst is getreden.
Tenslotte doen werkgevers er goed aan om jaarlijks de onderliggende instroomlijsten op te vragen aan de Belastingdienst ter zake de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). Hieruit kan worden opgemaakt welke ZW- en WIA-uitkeringen aan de werkgever via een hogere premie zijn toegerekend.
Conclusie
In dit artikel is een niet-limitatieve opsomming gegeven van enkele aandachtspunten en mogelijkheden die werkgevers ter beschikking staan om de ZW-lasten te beperken. Er zijn echter veel meer kostenbesparende mogelijkheden voorhanden in de praktijk die helaas onbenut worden gelaten. Voor meer informatie kunt u uiteraard met ons kantoor contact opnemen.