In een uitspraak van afgelopen vrijdag van de Hoge Raad betrof het een langdurig zieke werknemer, waarvan het ‘’fulltime-contract’’ werd ingeruild voor een lagere arbeidsduur van 0,55 FTE. Merkwaardig was dat zowel de werkgever als de werknemer het erover eens waren dat deze vermindering van arbeidsduur de beste oplossing zou zijn voor een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer medisch gezien niet tot meer arbeidsuren in staat zou zijn.
De Hoge Raad oordeelt (in tegenstelling tot het Hof) dat de werknemer bij een ‘gedeeltelijke’ beëindiging van de arbeidsovereenkomst eveneens recht heeft op een ‘gedeeltelijke’ transitievergoeding, ook als partijen in goed onderling overleg tot een vermindering van deze arbeidsduur zijn gekomen. In de volgende drie gevallen geldt volgens de Hoge Raad in het kort dat er recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding:
I – een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld bij langdurige arbeidsongeschiktheid en/of vanwege bedrijfseconomische redenen);
II – een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
III – een aanpassing van de arbeidsovereenkomst
Als laatste voorwaarde geldt dat er bovendien sprake dient te zijn van een ‘substantiële’ en ‘structurele’ vermindering van de arbeidstijd. Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20 % en bij een structurele vermindering gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn (bijvoorbeeld als de ziekte van de werknemer zodanig is dat algeheel herstel is uitgesloten).
Let dus op (!) in het geval van gedeeltelijk ontslag van een werknemer, ongeacht of dit op grond van langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen geschiedt, omdat er mogelijk een transitievergoeding dient te worden voldaan aan de werknemer. Voor de uitspraak van de Hoge Raad, klik hier.